早いもので、本年も残すところあとわずかとなりました。
年末に向けて様々な締め作業等、お忙しい時期かと思いますがそろそろ令和4年の法改正に向けた準備が必要です。
今回は令和4年1月以降の改正について、解説します。
①雇用保険マルチジョブホルダー制度（令和4年1月～）
複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して要件を満たす場合に、
本人からの申出により、特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度が始まります。
１．複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること。
２．２つの事業祖の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること
３．２つの事業所のそれぞれの雇用見込が31日以上であること
すでに高年齢雇用安定法が改正され、65歳から70歳までの就業機会の確保の
努力義務が新設され、65歳以上の方の多様な働き方が広がりつつある中、
複数の事業所で勤務される高年齢者の方には当制度の周知をお願い出来ればと思います。
②電子帳簿保存法（令和４年1月～）
https://www.nta.go.jp/law/joho-zeikaishaku/sonota/jirei/pdf/0021005-038.pdf
メール添付されているPDFデータや、WEB上でダウンロード可能なWEB明細などから取得した請求書や支払明細等の電子データは、令和4年1月以降原則データで保存することが義務付けられます。
その他電子帳簿に関する事項が改正され、事業規模に関係なく適用されることになります。
③育児介護休業法（令和4年4月～）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
育児休業の対象となり得る労働者に対して、会社は育児休業等についての制度の個別周知や、意向確認が義務付けられます。
個別周知の方法は、面談や書面交付、FAXやメールの方法となります。
また、育児休業等の対象となることのできる有期雇用労働者の要件が撤廃されます。
入社1年未満の方（有期雇用労働者も無期雇用労働者も含む）を引き続き育児休業等の対象から除外する場合は、労使協定を締結しておくことが必要です。
また、有期雇用労働者が育児休業取得対象から除外できる要件（入社1年未満、子が１歳６か月までの間に契約が満了 することが明らかでない）が、撤廃されます。
これに伴い、①必要に応じて育児休業等除外にかかる労使協定の締結 ②就業規則の変更 等の準備が必要となります。
④ハラスメント防止法（令和4年4月～）
すでに大企業はパワーハラスメント防止措置の義務化の対象となっていますが、令和4年4月以降、それ以外の中小企業についても、パワーハラスメントを防止するための措置が義務化されることになります。
防止措置とは、従業員向け研修、相談窓口の設置と対応、相談に対するプライバシー配慮措置、などが含まれます。
事前に従業員に対する研修や相談窓口を設けるほか、実際に相談があった場合の相談担当者の育成をしておくことも必要です。
弊事務所では、ハラスメントに関する研修の実施、相談窓口の代行や、ハラスメント相談事案の対処にかかる相談を承っております。
社内でこれらの措置を講ずることが難しい場合は、お気軽にご相談ください。
⑤「一般事業主行動計画」策定・公表・届出義務化（令和4年4月～）
これまでは常時雇用する労働者が301人以上の企業に限られていた、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定と公表・届出が、規模101人以上の企業にも義務化されます。
一般事業主行動計画とは、日本の人手不足・労働力不足を踏まえて女性が能力を高めつつ就労を継続できる職場環境づくりのための2～5年の行動計画を、企業ごとに定めるものです。
まずは自社の現状を分析・状況把握が求められ、それに基づき行動計画と策定することになります。
詳しくは下記パンフレットをご確認ください。
https://www.city.urayasu.lg.jp/_res/projects/default_project/_page_/001/032/694/koudoukeikaku.pdf
⑥社会保険適用対象の拡大（令和4年10月～）
被保険者の総数が常時500人を超える事業所については、すでに週20時間以上で勤務する等のパート社員も社会保険の適用対象となっていますが、令和4年10月以降は常時100人を超える事業所についても対象になります。
改正に向け、対象者の確認や説明会の実施など、対応が必要となります。
⑦育児介護休業法（令和4年10月～）
子の出産時に取得できる「出生時育児休業」が新たに創設されます。
現行の育児休業と同様、要件を満たせば「育児休業給付金」の支給対象となり、子の出生後8週間以内に最大4週間取得が可能な制度となります。
また、一定の事前合意のもと出生時育児休業中の一部就労も認められる点が、育児休業とは異なる点です。
このように、事前準備が必要な改正も多く、前倒しでの準備が望まれます。
法改正対応など労務管理についてお困りの方は、弊事務所が事前準備から運用まで丁寧に継続サポートをさせていただきます。
お気軽にお問い合わせください。
Comments