派遣元事業者は派遣労働者の待遇を改善するための措置が必要
2020年4月、労働者派遣法が改正され、派遣元事業者は、派遣労働者の待遇が派遣先の労働者と比較して不合理なものにならないよう措置を講ずる義務が課せられます。
具体的な措置内容は、派遣元事業者が、派遣労働者の待遇について以下の方法による待遇確保を行うものとされています。
１．派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る（派遣先均等・均衡方式）
２．同種の業務の平均的な賃金同等以上とする旨の労使協定を締結することで待遇改善を図る（労使協定方式）
派遣元事業者は上記１、２のいずれの方法より待遇改善を行うのかを、2020年4月に向けて決定して準備しておく必要があります。
色々な派遣元事業者様と話をしている限りでは、実際は派遣先の協力を得る必要のある「１．派遣先均等・均衡方式」には消極的な派遣元事業者様が多く、結果的には労使協定方式による派遣労働者の待遇改善を試みる派遣元事業者様が多いように感じます。
ただ、これらは派遣元事業者が取引先である派遣先の動向や自社における派遣労働者のキャリア形成の考え方等などを考慮しつつ、派遣元事業者ごとに選択していくことになります。
本日は上記のうち比較的検討がされていそうな「労使協定方式」について、よくある疑問点を詳しく解説します。
労使協定方式のポイント
〇労使協定には、派遣労働者の賃金の決定方法のほか、比較対象となる同種の一般的な賃金の具体的な額を記載する必要がある。
〇派遣労働者の待遇決定方法について、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に賃金の改善がされるよう設計し、それを公正に評価できるような評価制度などの体制整備が必要。
〇労使協定の有効期間中であっても、同種の業種の一般的な賃金額が変わった場合は労使協定の見直しが必要。
〇地域による賃金差も考慮することが必要。
〇その地域の最低賃金を考慮した「比較対象の一般賃金」を算出する必要あり。
数か所の事業所で一つの労使協定を締結することは可能？
結論から言うと、可能です。
ただし、派遣労働者が複数の県にまたがって派遣されるような場合は、地域の数だけ「地域指数」を織り込んだ賃金体系を協定する必要があります。
また、異なる業種に派遣される労働者がいる場合は、それらの業種ごとに比較する賃金水準を協定する必要があることに注意が必要です。
「同種の一般的な賃金水準」とはどこで知ることができる？
令和2年局長通達「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」において、比較する一般賃金については賃金構造基本統計調査の特別集計により算出した基準値を用いることとされています。
本統計より派遣労働者と同種の職業の基準値を探すわけですが、具体的に統計内のどの職業分類の基準値を比較値とするかどうかは労使の話し合いに委ねられています。
また、統計内に適当な職業分類がない場合は、他の公的統計又は一定の要件を満たす民間統計を活用することも可能です。
この基準値に、「能力・経験調整指数」と「地域指数」をかけて、比較する一般賃金を算出します。
勤続5年の派遣社員については、必ず「能力・経験調整指数」の５年の指数を使用しなければならない？
必ずしも5年の指数を用いなければならないわけではありません。
能力・経験調整指数は派遣労働者が従事する業務の内容や難易度が、一般労働者の勤続何年目に相当するかを労使で判断して指数を適用するものです。
職務の成果、意欲、能力等の向上が認められない派遣労働者も、賃金改善が必要？
公正な評価の結果、成果や能力の向上が認められない場合には、賃金の改善は行わないという判断も可能です。
ただしこの場合においても、成果や意欲、能力等の向上が認めらないとした評価が客観的・公正でなければなりません。
そのため、労使協定方式においては派遣労働者の能力評価・人事評価の体制を整備しておくことがより一層求められます。
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