令和2年6月1日、労働施策総合推進法が改正され大企業についてパワハラの防止措置が義務付けられました。
この改正により、大企業におけるパワハラトラブル案件については、労働局が行う紛争解決援助の指導、行政指導の対象となっています。
社内において、パワハラの相談を受けた時の会社としての対応法についてはこちらをご覧ください。
労働施策総合推進法
第30条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で会って、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなけれなならない。
２． 事業主は、労働者が相談を起こ案ったことや相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第33条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、第30条の2（上記）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
では具体的に、労働者が労働局に対してパワハラについて相談をしたとき、どのようなフローがあって、会社はどのように対応する必要があるのでしょうか。
労働者が労働局に相談に行った場合
まず、労働局が介入できる範囲と利用できる制度を確認します。
今回パワハラの防止義務が大企業に義務付けられたことにより、それを怠る事業主に対して法に基づく行政指導ができるようになったということを押さえておく必要があります。
労働局がパワハラ相談を受けた場合、労働施策総合推進法の適用となる大企業か否かで、パワハラ事案で労働局が対応できるフローや利用できる制度が異なります。
大企業の場合
・助言（労働施策総合推進法第33条）
⇒会社と相談者の間で話し合いにより解決できそうな場合に、紛争当事者に対し紛争の問題点を指摘したり事案に関連する法的な助言（口頭）を行うことで、紛争当事者による自主的な解決を促進する
・指導・勧告（労働施策総合推進法第33条、36条）
⇒労働局が会社に対して労働施策総合推進法上の義務を履行するよう働きかけを行ったり、行政指導（報告徴収）を行ったりする（事案や相談内容によっては匿名も可能）。
なお、勧告を受けそれに従わなかった場合、企業名公表というペナルティが課される。
◎行政指導としての労働局からの指導助言を受けた場合は、無下に断ったりせず、真摯に法違反に対応する必要があります。
・調停（労働施策総合推進法第30条の七）
⇒当事者どちらか一方の申し立てにより、パワハラに関連する紛争の解決制度の一つとして紛争調停委員会による調停を求めることができる。強制力はないが、紛争の具体的な解決に向けて当事者の主張を確認し、調停委員が調停案を提案することができる（匿名による申し立ては不可）
◎もし、労働局から調停申し立てがあった旨の連絡を受けた場合は、まずはどういった事案なのかをきちんと把握する必要があります。そのうえで、申し立て人と話し合いの解決の意思があるのかないのか、また意思があるのであれば調停に参加をするのかどうか、判断することになります。
調停への参加自体は強制力はないのですが、これを断ると労働審判や民事裁判に移行するなど、争いが複雑化する可能性も含んできますので、慎重に検討してください。
また、調停に参加した場合は、本人との話し合いの機会を持つということでもありますので、会社として正当な理由があるのであればそれを伝えられる場になるというメリットもあります。
また調停案を示された場合であっても、調停案を受諾しないことも可能です。
調停案を受諾した場合は 民法上の和解契約となり、法律的な強制力はないものの一方が義務を履行しない場合は債務不履行を理由に訴えることができます。
大企業以外の場合（令和4年4月1日まで）
・情報提供（個別労働紛争解決促進法第３条）
⇒パワハラ相談の自主的な解決を促進するため、労働者、求職者又は事業主に対し、労働関係に関する事項並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての情報の提供、相談等を行う（匿名相談可能）
・助言・指導（個別労働紛争解決促進法第4条）
⇒会社と相談者の間で話し合いにより解決できそうな場合に、紛争当事者に対し、紛争の問題点を指摘たり事案に関連する法的な助言を行うことで、紛争当事者による自主的な解決を促進する（匿名による申し立ては不可）
◎労働局から助言、指導を受けた場合は、事案の詳細を確認し、労働局からの助言を参考に当事者間で話し合いの場を設けるかどうかを判断します。基本的に、助言指導は1回で終わりますので、労働局を介して双方の主張を伝え合うことはできず、助言指導以降は当事者同士の話し合いに委ねられる形になります。労働局からの指導に必ずしも従う義務はありませんが、指導の中で違法性を指摘された点については、会社として真摯に対応しておくことをお勧めします。
・あっせん（個別労働紛争解決促進法第5条）
⇒当事者どちらか一方の申し立てにより、パワハラに関連する紛争の解決制度の一つとして紛争調整委員会によるあっせんを求めることができる。強制力はないが、紛争の具体的な解決に向けて当事者の主張を確認し、あっせん委員があっせん案を提案することができる（匿名による申し立ては不可）
◎もし、労働局からあっせん申し立てがあった旨の連絡を受けた場合は、まずはどういった事案なのかをきちんと把握する必要があります。そのうえで、申し立て人と話し合いの解決の意思があるのかないのか、また意思があるのであればあっせんに参加をするのかどうか、判断することになります。
あっせんへの参加自体は強制力はないのですが、これを断ると労働審判や民事裁判に移行するなど、争いが複雑化する可能性も含んできますので、慎重に検討してください。
また、あっせんに参加した場合は、本人との話し合いの機会を持つということでもありますので、会社として正当な理由があるのであればそれを伝えられる場になるというメリットもあります。
またあっせん案を示された場合であっても、あっせん案を受諾しないことも可能です。
あっせん案を受諾した場合は 民法上の和解契約となり、法律的な強制力はないものの一方が義務を履行しない場合は債務不履行を理由に訴えることができます。
大企業と大企業以外との行政介入の違い
大企業とそれ以外の規模の企業では、上記のようにパワハラ相談に対応する制度に違いがありますが、一見両者の違いがよくわからないようにも思えます。
同じ「パワハラ」に関連する相談であっても、大企業については防止措置を講ずる義務を負っており、行政指導（報告徴収）をする法的根拠（労働施策総合推進法33条34条）があるというところで行政による介入の方式が微妙に違ってくるのです。
一方で大企業以外の企業については、現時点ではパワハラ防止措置は義務付けられてはいません。
従って、パワハラに関連する相談は「個別労働紛争解決制度」の利用による解決援助という形でしか介入できません（賃金未払いなどの法違反があった場合は労働基準監督署の対応案件）。
なおあっせんや調停において、どちらかに解決の意思がない場合やあっせん案調停案が折り合わない場合などは制度が打ち切られることになります。
その場合は、当事者の意思次第で法的拘束力のある労働審判や民事裁判に移行し、争うことになります。
以上、パワハラに関する相談事案における行政の支援・指導についてご説明しました。
大企業以外の企業についても、令和4年4月1日以降はパワハラ防止措置の義務化対象となり、労働局の指導の対象となってきますし、従わない場合は企業名公表という重大なペナルティが課されます。
防止措置が義務化になる前であっても、働きやすい職場環境をつくっていくために、社内で意識研修やコミュニケーション研修の実施や、相談体制の整備や相談対応者の教育など、事前事前に手を打っていくことをお勧めいたします。
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